為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞僱關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。 無故曠職2025 II 僱主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 您好，連續曠工三日可依法開除，但須於30日內為之，若要開除，應於30日內發函通知，通知函須寫明開除的原因及法律依據，通知到達時開除才會生效，生效後才能退勞健保。 因為法律可能增刪修減，實務見解亦有可能改變或不再適用，且各案事實存有差異，如您有相關的法律問題，建議仍應依據各案具體事實，進行專業諮詢。
勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，僱主不得終止契約。
情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說僱主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解僱，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，僱主才能解僱。
公務員兼具勞工身分者，其有關任（派）免、薪資、獎懲、退休、撫卹及保險（含職業災害）等事項，應適用公務員法令之規定。
實務上偶見部份勞工依恃勞基法第12條第1項第6款曠職解僱認定標準，於未達曠職解僱要件之前提下，經常性無故缺勤，使僱主及人資夥伴十分困擾。 無故曠職 至於「一個月」的起算始點，則應以「首次 曠工事實發生之日」起算；並按民法第121條規定，以最後月與起算日相當日之前一日，作為期間之末日。 以附表例按12/30起算而言，一個月之起算日相當日為1/30，故以1/29為「一個月」之最末日。 101年12月19日卻收到公司寄的存證信函，指認本人無故曠職超過三天所以解僱，11月份第二次薪水要與公司委任律師連繫才將薪水發還。 另外，自您提及的問題內容觀之，貴公司關於處理勞資事件的流程有諸多瑕疵，建議應委請律師為貴公司建立相關制度，以減少勞資爭議。 無故曠職 員工Ａ表示他與公司談話他皆有錄音，是公司逼退他而非他自願離職的。
無故曠職: 無故曠工
前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。 但僱主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。 公用事業之勞工，當地主管機關認有必要時，得停止第三十八條所定之特別休假。 第三條所列事業，除製造業及礦業外，因公眾之生活便利或其他特殊原因，有調整第三十條、第三十二條所定之正常工作時間及延長工作時間之必要者，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限度內以命令調整之。 事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。
一、您與公司間已發生勞資爭議，且依您所述公司遲發薪水或用罰款來扣薪水，這個部分，公司 合法與否已經有爭議了，不見得公司告的就對。
（一）按勞工無正當理由繼續曠工三日者，僱主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第6款定有明文。
「從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，僱主即不得據以終止契約。」（最高法院84年度臺上第1275號判決意旨參照）。
但員工Ａ並無辭呈也未辦理離職手續（切結書）就已離開。
司法實務認為， 勞工不依規定請假 就算曠職，而一旦勞工曠職連續達3日以上（連三曠）或一個月內曠職6天的話，僱主就可以終止勞動契約，開除員工請他走路，且不用發資遣費(屬於懲戒性資遣)。 僱主得不經預告終止契約者，必須具備：1.勞工無正當理由曠工，2.繼續曠工三日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。 從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，僱主即不得據以終止勞動契約。 提醒您注意，勞動基準法的預告期間並非勞工自請離職的生效要件，蓋勞工終止勞動契約之終止權屬形成權，亦即於勞工行使其權利時即發生形成之效力，不必得僱主之同意。 「從而，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，僱主即不得據以終止契約。」（最高法院84年度臺上第1275號判決意旨參照）。 勞動部表示，根據現行的勞基法規定，若是員工未按照公司所規定的工作守則進行請假程序，達連續3天或一個月中累計6天未到班，僱主就可依照曠職解僱，且解僱無須支付資遣費。
無故曠職: 勞工曠工，僱主該怎麼處理？如造成公司損失，勞工須負賠償責任嗎？
如果沒有符合法定事由，僱主單方面要求終止勞動契約違反勞動基準法規定，勞動契約仍然存在。 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。 僱主所述，曠職3日跟工作年資無關，你父親符合勞基法第53條就可以依舊制自請退休，無須僱主同意。 曠職3日只是僱主可依勞基法12條第1項第6款不經預告終止契約，且依同條第2項規定必須在知悉後30日之除斥期間為之，所以僱主如此主張並無理由。 前項之補休，其補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 派遣勞工因第二項及第三項規定與要派單位成立勞動契約者，其與派遣事業單位之勞動契約視為終止，且不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
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如有，建議公司得委請律師追究此事相關法律責任，如此一來，應該對於貴公司解決勞資爭議亦有所助益。 今年年初一月員工Ａ曾向老闆娘表示可能於年後離開去其岳父那裏，但並未說明確切時間。 後來老闆娘與其懇談（包含調解員工ＡＢ），爆發出員工Ａ自述曾於去年與員工Ｂ一起盜賣公司產品得手數千金額。 後請員工Ｂ過來對質，兩人皆當面承認盜賣公司產品，公司決議讓兩人於年後離職，仍舊發與兩人年終，但並未約定離職時間，也並無悔過書或監視器等證據存在，事發久遠也無報案舉動。 試用期間之勞工，應應依照動基準法辦理，雖然工資是由勞僱雙方來議定的，但試用期的工資不能低於基本工資。
無故曠職: 勞工法例線上諮詢
我又回覆：我並非無故曠職，而是根據勞基法規定：『僱主未依勞動契約給付薪資，勞工得不經預告終止合約』離職，且我事務繁忙不克前往，請按過去發放薪資之習慣匯入帳戶 即可，否則將向勞工局檢舉積欠薪資。 本人於101年10月22日至某會計師事務所任職，與僱主簽有最低服務年限合約：若未滿兩年即離職須賠償六個月平均薪資之懲罰性違約金。 102年1月25日時因健康檢查身體有恙，向僱主提出目前身體狀況無法負擔事務所之工作，家人擔心健康狀況嚴重惡化，是否可請長假或於102年2月8日離職(即做到過年)？
無故曠職: 勞工曠工，僱主該怎麼處理？
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無故曠職: 那什麼情形算是 勞工不依規定請假 呢？
僱主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。 三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。 「女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假1日，全年請假日數未逾3日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。 接下來他曠職的這幾天，要另外找人上班(但原本店內人手就不足)，等於要其他員工加班或是超時，公司纔可正常營運。 三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
無故曠職: 南亞科總座李培瑛：市況復甦需時間 公司遇缺不補「但無裁員計劃」
稱技術生者，指依中央主管機關規定之技術生訓練職類中以學習技能為目的，依本章之規定而接受僱主訓練之人。 一、勞工受傷或罹患職業病時，僱主應補償其必需之醫療費用。 無故曠職 職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。 僱主所提撥勞工退休準備金，應由勞工與僱主共同組織勞工退休準備金監督委員會監督之。
無故曠職: 法律百科
有些僱主因為難以證明損失，加上求償金額可能與訴訟成本不成比例，於是未對勞工提告求償。 對僱主來說，還是在損失發生後妥善溝通，與勞工簽立書面和解較為省事。 沒有領薪水,也沒有損壞公司名譽等,離職後不曾提起該公司的任何商業機密,工作期間我也忘記是否有簽署任 何員工守則的文件,想請問,收到存證信函會怎麼樣嗎? 我知道自己這樣的行為不可取,也自我反省,但初次收到存證信函,我不知所措. 無故曠職2025 不會，只要你們堅持立場，勞工要請求資遣費，就要提起訴訟，並舉證證明有勞動基準法第14條第1項各款之事由，纔可以不經預告終止勞動契約，並依第4項規定請求資遣費。 依你所述，若只有僱主糾正勞工上班時間滑手機，不會構成勞工可不經預告終止勞動契約之事由。
無故曠職: 勞工不依規定請假算曠職嗎？僱主可以因此開除勞工嗎?
某勞工在旅館擔任副經理，應該要協助巡視、督導全體員工，但他卻多次在上班時間偷懶睡覺，或是翹班外出買彩券，僱主受不了就解僱他，法院也允許了。 某勞工需要應對日籍客戶，但卻無法符合公司內部的語言考覈；對於物品的清點、管理事項，時有疏漏，導致需要由其他員工負責完成；未遵守公司請假程序而擅自請假等。 另，本人於12月20號得知，公司發了公告表明本人無故曠職已解僱，請其他同人不能與本人有任何其他公務上的接觸。
無故曠職: 員工曠職超過三日，存證信函要怎麼寫？
（2）如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由僱主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，僱主就取得終止契約的權利。 如果勞工斷斷續續曠工，雖然都未連續曠工3天，但每一個曠工日都可獨立起算一個月，由僱主檢視該段期間內有無累計曠工達6天，如果累計滿6天，僱主就取得終止契約的權利。 長年遲到、無故請假與曠職，可看出勞工根本沒有 意願工作；明明就有豐富經歷，卻不好好做事，這些「能做而不願意做」的情形，讓法院也肯定解僱合法。 某勞工單年內遲到12次，常亂說理由無故請假18日甚至曠職2日，更時常違反工作規則而接獲客人申訴，僱主於申誡、警告多次後予以解僱。 行政機關係以勞動契約之性質作為解釋之基礎，基於勞動契約屬於一個持續不間斷的契約，勞工於契約期間需持續不斷地提供勞務，因此關於「一個月」之認定，自應採民法第123條第1項之「依曆」計算，而非同法第2項以「每月為三十日」計算。 關於您提及的問題，員工先前盜賣公司產品一事，除了員工自己承認以外，是否還有其他事證可以證實此事?
無故曠職: 服務項目
可以否認，調解不成立，勞工就要提起訴訟請求，勞工需要依民事訴訟法第277條規定覆舉證責任證明所指之事實存在，若無法舉證就會敗訴。 員工無故曠職超過三日，僱主得依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，且無須支付資遣費。 僱主與員工終止勞動契約後，仍應按原勞動契約支付勞工尚未取得的薪資，如果勞工有向公司購買產品，且該產品之價金已屆清償期者(如為分期付款，則僅到期的部分可以抵銷)，僱主可以就該債權與應付之薪資債務為抵銷。
本人於100年2月8日受僱於私人公司(補習班)，於101年11月查明該公司所提撥勞退6%以多報少，故寄發存證信函表明即日起終止勞動契約，在寄之前也和公司表明過立場，公司也答應了。 二、您手上沒有另一份合約的問題，這很常見，只要雙方有簽名同意契約內容，原則上就有效， 至於個別條款合法與否還要討論。 三、公司是否可另以合約向您提告(民事或刑事)，此須待您備妥資料，經律師審閱後始得確認，無法單憑您所述內容予以回覆。 柯律師本身也是會計師，也曾在會計師事務所待過一段很長的時日，所以你所述，柯律師都能夠瞭解。 柯律師對你這類案情，有相當的深入，又，此網係屬公共論述，律師具有這方面的法律專業素養，不方便在此公開表示意見，為了維護自身權益，建議你提供更詳實資料與具有專業的律師洽詢。 諮詢文中有兩段【A. 102年1月25日時因健康檢查身體有恙，向僱主提出目前身體狀況無法負擔事務所之工作 B. 且我事務繁忙不克前往】，會計師事務所年底最忙，你選擇離職，僱主不高興是一定的。
您好，請問員工集體離職、無故曠職，影響出貨，造成客戶對公司求償(被罰款)，主管難為，難道要一直被員工牽制與威脅，請問公司該如何對應呢? 宜蘭，基隆，臺北，桃園，新竹，苗栗，臺中，南投，彰化，雲林，嘉義，臺南，高雄。 無故曠職 法無邊聯合法律事務所全體顧問、律師、員工竭誠為您服務，並祝您平安喜樂、心情輕鬆、走路有風、事業成功。
派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第二十七條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。 派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工提出第二項意思表示，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。 要派單位應自前項派遣勞工意思表示到達之日起十日內，與其協商訂定勞動契約。 逾期未協商或協商不成立者，視為雙方自期滿翌日成立勞動契約，並以派遣勞工於要派單位工作期間之勞動條件為勞動契約內容。
也就是說，僱主可以直接向勞工表示終止勞動契約，不用預告，也就不用取得勞工同意，勞動契約就因為僱主單方面的表示而終止。 準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。 則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由僱主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。 是僱主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理 性，且不得對勞工之勞動條件為不利之變更，此不利與否之判斷，應以僱主對勞工調職時所表示之勞動條件為依據。。 僱主取得終止勞動契約的權利之後，還要向勞工發出終止勞動契約的意思表示，當對話的意思表示（例如口頭告知）被勞工瞭解，或非對話的意思表示（例如存證信函）達到勞工之後，才會發生僱主終止勞動契約的效力。 此外，僱主還要留意30日的除斥期間規定（除斥期間過後，該次終止權利就消滅不復存在），必須在「知道勞工曠工的情形已經符合法定解僱事由」時起算30天內終止勞動契約，並注意有無其他法定限制僱主終止權行使的特殊情況，否則僱主終止契約將來可能遭法院判定為無效。
一、依第三十條第二項規定變更正常工作時間者，勞工每七日中至少應有一日之例假，每二週內之例假及休息日至少應有四日。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。 因天災、事變或突發事件，僱主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。
準此，勞工雖繼續曠工三日，但其曠工非屬無正當理由者，僱主即不得據以終止契約。 至於因勞工未遵守預告期間，導致公司在營運上產生交接或排班上的困難，這部分僱主雖可向勞工請求損害賠償，但僱主同時也必須負擔一定的舉證責任，證明公司確實因為勞工未遵守預告期間，致公司產生具體的損害，其損害範圍、損害額度都必須由僱主舉證之。 而勞動基準法為最低之勞動條件，以您來信所述公司目前規定之預告期間，在違反勞動基準法的約定部分，該部分約定無效，無效部分則會以勞動基準法之規定取代，合先敘明。 最後，勞動部也提醒，如果員工真的有曠職之實，僱主雖可立刻開除不用給資遣費，但該名勞工薪資還是要照給，工作幾天就要給幾天的錢，僅能扣除掉未到班的那幾天薪資，若有短少，被查到將會被依積欠薪資開罰2-100萬罰鍰。 舉例來說，新進員工在入職當天，公司已有善盡告知請假規則，如有突發狀況無法上班，需在當下告知主管，若當下無法告知，也得在事後補上證明並完成請假手續，員工若有照做那就不構成曠職；若員工都已得知請假規則還未遵守，僱主才能按規定開除。 無故曠職 不過，勞動部也說，假設僱主在員工未到班期間，都未進行尋找、通知等動作時，也很容易被視為僱主未善盡尋找義務，因此，比較建議的是，不管公司大小都應訂定「工作守則」也就是俗稱的公司內規，且盡量要以書面形式書寫好，在員工入職時告知完整請假程序。
無故曠職: 勞資雙方有違法情況，先寬恕、給予對方改正機會吧！
僱主如於技術生訓練契約內訂明留用期間，應不得超過其訓練期間。 事業單位違背職業安全衛生法有關對於承攬人、再承攬人應負責任之規定，致承攬人或再承攬人所僱用之勞工發生職業災害時，應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任。 三、勞工經治療終止後，經指定之醫院診斷，審定其遺存障害者，僱主應按其平均工資及其失能程度，一次給予失能補償。 僱主按月提撥之勞工退休準備金比率之擬訂或調整，應經事業單位勞工退休準備金監督委員會審議通過，並報請當地主管機關覈定。 子女未滿一歲須女工親自哺乳者，於第三十五條規定之休息時間外，僱主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度。
無故曠職: 曠工的意義
如果我這次沒有辦法得到賠償金，店裡員工就會有樣學樣。 無故曠職 情節是否重大，這個就比較難給出一個普世的標準，只能說僱主不能因為一兩次的小錯誤或表現不佳就解僱，必須要有長期或是嚴重的事故發生時，僱主才能解僱。 無故曠職 勞基法第12條第1項第4款規定，勞工如果違反契約、工作規則，情節重大的時候，可以不事先通知、逕行解僱員工。 查勞基法第12條第1項第6款之用字，係以「繼續」曠職而非「連續」曠職，故曠職解僱認定並非以「連續」三曆日為限，否則遇上例假、休息日或國定假日…等，即會阻斷「連續」之認定。